Das wir in den Zeiten des digitalen Wandels leben, darüber wurde schon viel geschrieben. Auch, dass wir aktuell mittendrin stecken, wird wohl bereits jedem aufgefallen sein. Die Konferenzen und Meetings finden zunehmend online statt. Die Kollegen arbeiten aus dem Homeoffice und Hybrid Work ist das neue Buzzword, welches 2022 prägen wird. Hört man sich so um, liest in den sozialen Medien oder der Presse, gewinnt man den Eindruck, dass jeder irgendwie im digitalen Wandel angekommen ist.
Das diese Eindruck auch täuschen kann, wird oft nicht wahrgenommen. Denn die Gruppe des traditionellen Arbeitens ist leise, fast verschämt und sucht für dich nach Wegen, wie sie in der aktuellen Situation über die Runden kommen.
Dazu kommt der überall geäußerte Ruf nach dem berühmten Fachkräftemangel. Inzwischen hört man auch das Schlagwort Ausbildungsmangel oder explodierende Gehaltsvorstellungen. Immer mehr Personaler:innen bemerken, dass es schwer ist gute Arbeitskräfte zu finden und zu halten. Einzigartig ist, dass diesen Ruf inzwischen nicht nur die klassischen Berufsgruppen wie das Handwerk haben, sondern sogar digitale Vorreiter wie IT-Beratungshäuser in diesen Missstand geraten.
Welche Werkzeuge können die HR-Spezialist:innen nun also nutzen, um ihren Teil zur Lösung dieses Problems beizutragen? Wir haben uns dazu 5 Themenbereiche herausgepickt.
Schluss mit dem Buzzword-Bingo!
Etwas, dass aus meiner Sicht immer negativer aufgenommen wird, sind die eigentlichen Stellenbeschreibungen für die neuen Bewerber:innen. Ich kann hier natürlich primär von unserem Alltag sprechen. Aber in der Regel sind konkrete einzelne Fähigkeiten für eine Stelle nicht relevant. Ausgenommen natürlich, man sucht einen wirklichen Spezialisten, den man sofort einsetzen muss. Aber selbst in dieser Situation wird man wahrscheinlich ehr eine/n Recruiter:in damit beauftragen, nach dieser Stelle aktiv zu suchen.
Das eigene Jobportal, die Karriereseite oder wie auch immer man das nennen möchte, muss persönlicher werden. Und nein, damit meine ich nicht die hochindividuelle und doch immer gleiche Fokus-Seite, wie bspw. bei BMW, Fresenius oder Rossmann, um nur einige zu nennen. Die Firmen bemühen sich um den Hauch an Individualität und sind doch so vergleichbar. Wirklich gute Karriereseiten haben Herz und ein individuelles, unverwechselbares Auftreten. Gute Beispiele sind hier die DM Drogerie oder sogar die Bundeswehr. Kreative Ideen haben wir aber auch hier bei talention gefunden.
Wir selbst haben uns bei der Karriere für einen anderen Weg entschieden. Wir suchen nicht nach konkreten Positionen und haben keine konkreten Stellenbeschreibungen. Wir beschreiben Aufgaben, die es bei uns zu tun gibt und stellen Rollen vor, die man bei uns einnehmen kann. So ist niemand auf eine „Stelle“ fixiert. Wie oft wenden sich potenzielle Bewerber:innen von einer Stelle ab, weil dort „XYZ-Zertifikat wünschenswert“ drin steht. Dem Abteilungsleiter sind derartige Skills oft gar nicht so wichtig. Viel wichtiger ist, dass das Mindset stimmt.
In Zeiten, in denen ein Unternehmen mehr Bewerbungen erhält, als es braucht, sind solche Quality-Gates sinnvoll – vielleicht. Heute sind wir in einer Zeit, in der jede/r Bewerber:in wünschenswert ist. Wir sind hier beispielsweise bemüht, jede/n Bewerber:in anzuhören, der ein Interesse für diesen Job und das lebenslange Lernen mitbringt.
Hire for attitude, train for skills
Und das führt uns aus auch zum 2. Punkt auf meiner Liste. Wir suchen Menschen mit Begeisterung. Es geht nicht darum die Fähigkeiten bereits mitzubringen. Na gut, vielleicht eine solide Basis. Aber wenn wir etwas von unseren Bewerber:innen benötigen, sollten wir gewillt sein, dies auch auszubilden. Wir bei Improve IT haben dafür einen eigenen Geschäftsbereich geschaffen, der neben unseren Kunden natürlich auch unsere Kolleg:innen schulen soll. Für uns ist der nette Nebeneffekt, dass wir unsere Trainer kennen und somit aus einem Pool den jeweils Besten auswählen können. Natürlich sind Schulungen teuer. Einen unserer Spezialist:innen auf einen 3 Tage-Kurs zu schicken, kostet uns etwa 1.800 Euro. Die Frage ist doch aber, was sonst soll man tun, wenn man am Puls der Zeit bleiben will? Wir haben uns als Ziel gesteckt, dass unsere Mitarbeiter:innen möglichst lange im Unternehmen bleiben. Unsere gesamte Wertschöpfung ist daraus ausgelegt, dass unsere Angestellten auch noch in 10 Jahren unseren Kunden in den Bereichen helfen, die sie damals mit aufgebaut haben. Und das geht nur, wenn ich in meine Mitarbeiter:innen investiere.
Übrigens, durch die Einarbeitungszeit am Anfang und die fehlende Motivation am Ende eines Jobs sind die Kosten, permanent neue Kolleg:innen einzustellen, sehr viel höher als die paar Trainings.
Aus meiner Sicht müssen die HR-Mitarbeiter:innen die Manager der Kolleg:innen sein. Gemeinsam mit den Führungskräften müssen sie die Entwicklung der Angestellten maßgeblich voran treiben und sollten mit einem Mentorenprogramm und einem Lernpfad eine positive Aussicht schaffen. Auch Langzeitanreize können hier weiterhelfen. Wie wäre es beispielsweise mit einer monatlichen Betriebsrente ab 3 Jahren Zugehörigkeit?
Anreize schaffen
Und damit sind wir schon bei Punkt 3. Jobanreize schaffen. Ich denke, dass es heutzutage nicht mehr nur um das Geld geht. In den letzten Jahren wurde von den Firmen immer mehr Geld geboten, um die Bewerber:innen zu überzeugen. Dies funktioniert auch zunächst, bis die nächste Firma noch mehr Geld bietet. In den Firmen selbst gilt es dann das hohe Gehalt auch wieder einzuspielen. Je höher die Gehälter, desto mehr werden die Angestellten auch gestresst. Meistens noch mit variablen Bestandteilen, die den Angestellten ehr stressen als etwas gutes tun. Schließlich muss er oder sie sich in diesem Fall sogar noch selbst antreiben.
In Zeiten des digitalen Wandels gilt es mehr als je zuvor eine familiäre Stimmung im Unternehmen aufzubauen. Häufig sind besonders Spezialist:innen nicht mehr in der Region, in der sie ursprünglich geboren wurden oder aufgewachsen sind. Stattdessen sind sie ihrem Jobwunsch in die Großstadt gefolgt. Um dort nun mit dem new normal von Homeoffice und Kontaktbeschränkung konfrontiert zu sein. Hier gilt es als Firma eine andere Position zu beziehen.
Wir bei Improve IT gehen dies beispielsweise so an, dass wir regelmäßig am Montagmorgen gemeinsam das Kickoff-Frühstück abhalten. Alle Beteiligten kommen zusammen und wir unterhalten uns über alle Themen, welche für die aktuelle Woche wichtig sind. Außerdem planen wir größere Aktionen, für die mehrere Wochen notwendig sind. Alle Punkte werden dabei besprochen und bei Brötchen und Kaffee abgehandelt. Natürlich ist das nicht neu und viele Firmen haben Freitags einen gemeinsamen Office-Day. Doch aus unserer Sicht ist der Montag der bessere Tag. Zum einen freut man sich bereits auf das Frühstück mit den Kollegen und der Blick nach vorne in die Woche vermittelt positive Aufbruchstimmung.
Ergänzt wird dies durch regelmäßige gemeinsame Veranstaltungen, soweit das aktuelle Regelungen und unsere Fürsorgepflicht zulassen. So gehört regelmäßiges Kochen, ein abendlicher Besuch im angesagten Burger-Laden, ein Spieleabend oder ähnliches regelmäßig in unser Programm, um die Kolleg:innen untereinander zu verbinden. Natürlich auf freiwilliger Basis. Aber so persönlich, dass sich dieser Idee keiner auf Dauer verweigern möchte.
Aber auch weiter Anreize, wie das Jobticket für den Nahverkehr, das E-Rad oder steuerfreie Coupons sind gute Ideen. Hier ist jedoch nur darauf zu achten, dass diese nicht einfach nur als Goody mit dazu gelegt werden, sondern sie müssen sich in die Kultur einbetten. Warum nicht mit den E-Rädern regelmäßige Radtreffen anbieten? Wieso mit den Wertcoupons nicht einkaufen und gemeinsame Abendessen veranstalten? Warum nicht auch außerhalb der Arbeit spannende Themen anbieten? Oder wie wäre es mit einer Kinderbetreuung für die Angestellten (also gut, die Kinder der Angestellten… wobei…).
Wir nutzen solche Anreize beispielsweise auch für Bildungszwecke und stellen unseren Mitarbeiter:innen spannende Lehrbücher kostenfrei zur Verfügung. Dabei geht es weniger um „Steuersparen leicht gemacht“ oder „SharePoint for Dummies“. Sondern es geht um wirklich spannende Werke wie die Biografien von Nelson Mandela, Organisationshilfen wie „Wie ich die Dinge geregelt kriege“ oder allgemeine Lebenshilfen wie „The Big Five For Life“. Alles Bücher, die lebensverändernde Anreize bieten können und in der Firma spannende Diskussionen zulassen. Zeitgemäß kann man solche Inhalte natürlich auch als Hörbücher anbieten.
Leben in der Matrix
Hierarchie oder Matrix? Wir haben festgestellt, dass eine hierarchische Organisation viele Mitarbeiter:innen abschreckt. Vor allem die Guten, leistungsbereiten. Wenn eine Kollegin oder ein Kollege einen großen Teil seiner wachen Zeit in seine Arbeit investiert, will er oder sie nicht mehr nur ein kleines Teilchen im Getriebe sein. Vielmehr wollen diese echte Verantwortung bekommen und die Möglichkeit auch Dinge zu entscheiden, ohne den/die Vorgesetze/n fragen zu müssen. Vor allem, wenn man im Zweifel sogar als einziges Ahnung davon hat.
Wir gehen in dieser Situation den Weg der Expertenorganisation. Wenn wir jemanden für ein Thema die fachliche Verantwortung übertragen, besitzt er oder sie darin auch die Entscheidungsgewalt. Wird bei uns beispielsweise das Thema Security erörtert, so ist der oder die Security Spezialist:in alleine dafür zuständig. Natürlich im Rahmen vorher festgelegter Werte. Beispielsweise soll die Security im Microsoft 365 unterstützt werden und nicht mehr als 20 Euro pro Monat und Person kosten. Innerhalb dieser Weisung ist die Entscheidung jedoch der Fachkraft bindend. Erst, wenn es damit Probleme gibt, wird in einem Expertengremium entschieden, ob es eine bessere Möglichkeit gibt.
Allerdings tritt so etwas erfahrungsgemäß nur selten auf. Denn die Spezialist:innen sind für diese fachliche Führung sorgfältig ausgewählt und ausgebildet. Sie sind bereit für diese Aufgaben die Verantwortung zu übernehmen und prüfen jede Entscheidung sorgfältig. Sticht eine Fachkraft so besonders hervor, kann sie sich auch für weitere Aufgaben als Verantwortliche qualifizieren. Dies führt bei uns beispielsweise dazu, dass der Verantwortliche für die Interne IT der Geschäftsleitung in IT-Themen Anweisungen erteilt, ohne, dass es hier zu Diskussionen oder gekränktem Stolz kommt. Eine Entlastung für beide Seiten. Denn so kann sich jeder auf sein Spezialthema konzentrieren. Außerdem werden die Meldewege so kurz gehalten.
Transparenz
Damit diese Verantwortung wirklich zündet und ihre ganze Kraft entfalten kann, kommen wir für viele Unternehmen zum schmerzhaftesten Punkt. Dem Aufbrechen von Silos und der Datenhoheit.
Wir bei der Improve IT leben Transparenz im höchstmöglichen Maß. So haben wir nicht nur eine Gehaltstabelle veröffentlicht, bei der klar ist, welche Stufe welche Gehälter erwarten kann, sondern wir haben auch die Gehälter der Kolleg:innen transparent gemacht. Das ermöglicht es jedem Angestellten seine eigene Leistung zu bewerten. Außerdem wird es so ermöglicht Expert:innen für einzelne Fachbereiche zu identifizieren und diese direkt für den nächsten Karriereschritt anzusprechen.
Damit dies funktioniert sind natürlich nicht nur die Gehälter transparent, sondern alle nicht persönlichen Informationen. Jeder Mitarbeitende kann beispielsweise auf alle Projekte, Statistiken, Checklisten, Knowledge Base Artikel und sonstige Informationen zugreifen. Auch auf die Umsätze und Ausgaben? Bis zu einem gewissen Punkt ja. Jeder Angestellte kann sehen, wie viel das Unternehmen einnimmt und ausgibt. Außerdem ist die Gliederung nach einzelnen Kosten- und Einnahmekategorien unterteilt. Aus Gründen der Fairness verzichten wir allerdings darauf, diese Zahlen weiter herunterzubrechen, um zu vermeiden, dass einzelne Mitarbeiter:innen aufgrund eines schlechten Monats persönlich angegriffen werden.
Fazit
Auch wenn viele dieser Ansichten nicht neu sind, scheitert es oft an der Umsetzung. Natürlich ist nicht jeder Konzern gewillt, seine Transparenz dermaßen offen zu legen. Und auch einige Handwerksunternehmer dürften damit Bauchschmerzen bekommen. Doch die neue Form der Zusammenarbeit, des gegenseitigen Respekts, eines ausgeprägten Miteinanders, eines Lernpfades, das bemühen um Authentizität und das Abschaffen starrer Hierarchien kann einem Unternehmen völlig neue Impulse geben und damit den „Startup-Spirit“ stärken. Wir verstehen diese Punkte als Teil des modernen Arbeitens und daher einen wichtigen Aspekt der Firmen von Morgen. Auch, wenn dies nichts direkt mit Microsoft 365 und anderen Technologien zu tun hat.
Wenn Du dazu fragen hast, oder weitere Informationen möchtest, komm gerne direkt auf uns zu. Wir freuen uns über kontakt@improve-it.gmbh von dir zu lesen.
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